No. 24
(octubre-diciembre
de 2003)

 

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Principios de equidad de género en la normatividad1

Cecilia Talamante Díaz*

Las mujeres mexicanas han recorrido un largo camino para que la legislación mexicana otorgue todos los derechos a éstas y así poder ejercer la ciudadanía plena. En este largo camino por fin arribaron al siglo XXI, con la propuesta y el reto de incorporar la equidad de género en la normatividad laboral, ya que ésta es indispensable para el establecimiento de una relación laboral justa y que dé respuesta a los desafíos del espacio laboral bajo una perspectiva que garantice el avance en el total reconocimiento de los derechos de las mujeres trabajadoras.

La propuesta de Reforma a la Ley Federal del Trabajo está sustentada en el marco de los derechos humanos; los convenios internacionales ratificados por el Estado mexicano, en materia de derechos de las mujeres y sobre la importancia de un enfoque transversal de equidad de género en toda la normativa laboral. Ésta tiene que dar respuesta a la realidad de desigualdad y discriminación de género en el mundo laboral mexicano, ya que las leyes son instrumentos que definen y concretan lo que la sociedad, en su época considera justo,

En la actual Ley Federal del Trabajo (LFT), los derechos de las mujeres trabajadoras son restrictivos ya que sólo se contemplan en relación con el ejercicio de la maternidad, como lo podemos observar en su Título V, llamado “Trabajo de las Mujeres”. El trabajo de las mujeres sólo es visualizado, con relación a que es en nuestros cuerpos en donde ocurre la reproducción: gestación, parto y lactancia, así muestra claramente una concepción desde la cual las mujeres únicamente somos consideradas como sujetas de derecho al trabajo en lo que se refiere a la función biológica como madres, y además reafirma que la reproducción es un “trabajo” sólo de las mujeres, cuando es una responsabilidad social de ambos progenitores, y de la sociedad en su conjunto.

La igualdad jurídica de mujeres y hombres que establece el Artículo 4° Constitucional, es un principio de igualdad formal ya que nos dice que mujeres y hombres son iguales ante la Ley, sin contemplar la desigualdad de género.

Este principio de igualdad jurídica está expresado en la LFT, cuando en su artículo tercero estipula que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivos de sexo, entre otros criterios; en el mismo sentido el artículo 164°, de la misma, estipula que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. Este tratamiento pretendidamente neutro, produce consecuencias desiguales y perjudiciales para las mujeres, al no reconocer una realidad cultural de múltiples diferencias y discriminaciones de género, y no sólo de diferencias biológicas. Bajo el principio de igualdad formal se trata igual a desiguales y genera discriminación.

Frente a estas injusticias se requiere que el derecho laboral cumpla su objetivo de justicia social, ya que la legislación es un factor indispensable para promover la equidad de género, porque los avances logrados en este campo permiten ir transformando los patrones culturales de la sociedad, y consecuentemente la concepción que se tiene del papel que mujeres y hombres deben desempeñar en la misma, para alcanzar la participación plena de las mujeres en el mundo del trabajo, tanto en el acceso y la permanencia en el empleo, como en las condiciones de trabajo y en el respeto a sus derechos humanos, reproductivos y laborales.

Bajo estas consideraciones, las integrantes del Grupo de Trabajo sobre la Normatividad Laboral con Perspectiva de Género, hemos elaborado un conjunto de Principios de Equidad de Género que pasamos a exponer.

El principio de la libertad para las mujeres

La libertad de las mujeres para el ejercicio de los derechos humanos laborales no está garantizada en la LFT, al no considerar a las mujeres desde su condición de género como sujetos jurídicos.

Las libertades fundamentales de las mujeres tienen que ser concretizadas a través del reconocimiento de su humanidad, eliminando la discriminación y haciendo posible el ejercicio de los derechos sociales, económicos y laborales, políticos y culturales, al quedar plasmados en las leyes

La normatividad laboral requiere contemplar las garantías efectivas para el ejercicio de la libertad por parte de las mujeres, en el mundo del trabajo: libertad de elegir y ejercer cualquier profesión y empleo; libertad de capacitación; libertad de expresión; libertad de asociación, organización y sindicalización; libertad de reproducción.

El principio del trabajo de las mujeres como un derecho humano

El reconocimiento de la capacidad humana de trabajar para la obtención de satisfactores de toda índole ha sido restringido a las mujeres en el devenir histórico, a tal grado que muchas de las múltiples actividades que realizan no son reconocidas como trabajo en el sentido pleno de su significado. El ámbito del trabajo y las normas laborales están concebidas desde una visión androcéntrica, es decir, una perspectiva del mundo centrada en las necesidades, experiencias e intereses de los varones, ignorando la distinta posición, actividades, experiencias, necesidades e intereses de las mujeres en la sociedad.

Los derechos humanos también han sido concebidos bajo esta concepción lo que a traído como resultado la invisibilidad de las violaciones cotidianas a los derechos de las mujeres, y la infravaloración social de sus necesidades como humanas. Esto ocurre con especial énfasis en el campo laboral, por lo que el principio del derecho al trabajo como un derecho humano de las mujeres tiene que ser explicitado en la LFT.

El trabajo es un derecho humano de las mujeres y un deber social inalienable, intransferible, e irrenunciable, basado en su dignidad como humana.

El principio de No discriminación de las mujeres en el trabajo

La discriminación y segregación laboral de las mujeres, que tiene como base la división sexo-genérica del trabajo en la sociedad, es una realidad ampliamente documentada y vivida cotidianamente por las mujeres trabajadoras. El derecho a no ser discriminadas tiene que ser exigible de forma legal, por lo que la incorporación expresa de la prohibición de la discriminación de género en la normatividad laboral es indispensable, ya que no basta la promoción de una cultura laboral no discriminatoria si las leyes y los marcos normativos no garantizan el derecho a la no discriminación.

En las normas internacionales el concepto de discriminación de género comprende la desigualdad de tratamiento (distinción, exclusión o preferencia) basada en el sexo, la edad, y el estado civil de las mujeres, que tiene por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación. Así mismo abarca el acceso a los medios de formación profesional, la admisión al trabajo y a las diversas ocupaciones, así como a las condiciones de trabajo. Se exceptúan ciertas distinciones como discriminatorias y se acepta tratamientos desiguales cuyo objetivo es conseguir la igualdad en las oportunidades, por ello se acepta como medida no discriminatoria “Las Acciones Positivas o Afirmativas”. Este concepto comprende medidas de carácter temporal que toman en cuenta la premisa de que hombres y mujeres no gozan de entrada de una situación igualitaria en la sociedad y que además contempla la diferencias entre los seres humanos.

Una dimensión de la discriminación de las mujeres en el campo laboral es la desigualdad salarial, ya que se remunera de manera distinta a mujeres y hombres que realizan la misma actividad y en las mismas condiciones de trabajo, violándose así el artículo de la LFT que estipula que a trabajo igual corresponde salario igual. Pero además la discriminación salarial también se expresa en la segregación ocupacional de las mujeres, ya que al ocupar puestos y realizar actividades tradicionalmente clasificadas como femeninas, estas son desvalorizadas en el mercado laboral. Para revertir esta injusta situación es fundamental que la normatividad laboral incorpore el concepto de “Trabajo de igual valor”, para hacer posible la evaluación de las actividades laborales a partir de las tareas contenidas en ellas y no en el sexo de las personas que las realizan.

El principio de la reproducción humana, un asunto de interés social y responsabilidad colectiva

La división sexual del trabajo, que asigna a las mujeres la responsabilidad central en la reproducción humana y social es un elemento estructural de la discriminación de género en el ámbito laboral.

Socialmente las mujeres sólo son reconocidas en su papel de madres y no como personas con derechos, entre ellos uno fundamental el derecho al trabajo. El ejercicio de la maternidad se concibe como una función, asignada y asumida por las mujeres, y para que las mujeres puedan acceder a todos los derechos, en igualdad de oportunidades que los hombres, la reproducción debe asumirse como una responsabilidad del conjunto de la sociedad.

En la LFT la persona trabajadora, corresponde al modelo de ser humano varón, cuya función social central es la de ser proveedor económico de las familias y que dispone de todo su tiempo para la venta de su fuerza de trabajo, sin contemplar sus responsabilidades familiares. No es posible que la fuerza de trabajo de las mujeres se siga considerando secundaria o complementaria a la fuerza de trabajo masculina, y que la normatividad desconozca la realidad social de la presencia masiva de las mujeres en el mercado de trabajo, sin regular la desventaja que supone para las mujeres, asumir de manera exclusiva la responsabilidad familiar.

La normatividad laboral debe traducir la responsabilidad social en un articulado que permita a mujeres y hombres trabajadores, por igual, asumir esa responsabilidad, definiendo claramente los compromisos y obligaciones del Estado y los patrones en pos de ese objetivo.

El principio de la no violencia de género en el mundo laboral

La violencia de género en el ámbito laboral es otra expresión de la discriminación de género y representa una violación a los derechos humanos de las mujeres. La base sobre la que está construida la violencia de género en el mundo del trabajo es la discriminación y segregación laboral de las trabajadoras.

La violencia laboral hacia las mujeres no se acota sólo en el acoso u hostigamiento sexual, sin duda una de las más significativas e injustas, sino que además, la violencia laboral abarca una variedad de situaciones y conductas como el maltrato, a través de actos que humillan, palabras que agraden y denigran su dignidad humana. Las mujeres trabajadoras son víctimas del abuso de poder, por medio de la presión ejercida hacia su desempeño laboral, la desvalorización de sus capacidades y sus responsabilidades laborales.

El derecho de las mujeres a un mundo laboral libre de violencia de género, tiene que estar integrado en la ley laboral.

El principio del acceso a la justicia para las mujeres

Sólo a partir del reconocimiento de las diferencias de género es posible la aplicación de la ley en todos los aspectos discriminatorios que las mujeres enfrentan en el mundo laboral.

El marco normativo tiene que hacer posible la denuncia de violaciones al derecho a la no discriminación, y poder combatir la impunidad de quienes cometen actos de discriminación. Para ello se necesitan establecer instrumentos eficaces para el respeto de la ley y de protección a los derechos humanos de las mujeres en el trabajo, como son la penalización de la discriminación y el establecimiento de mecanismos que garanticen el acceso de las víctimas a la justicia.

Un aspecto central en los procedimientos de impartición de justicia es que la inversión de la carga de la prueba opere en las situaciones en las que se presuma la existencia de discriminación, se presumiría que existe discriminación cuando concurran determinadas circunstancias que será necesario determinar.

El principio de la diversidad de los sujetos que intervienen en el mundo laboral

La clase trabajadora mexicana está integrada por una gran diversidad de sujetos, con realidades y necesidades diversas: hombres y mujeres; jóvenes y adultos; nacionales y emigrantes; indios y mestizos; típicos y atípicos; heterosexuales y homosexuales, por lo que es necesario que la normatividad laboral amplíe su concepción sobre el sujeto trabajador, incluyendo la diversidad y heterogeneidad de la estructura productiva, de los géneros y de otras condicionantes, desterrando la figura única de trabajador.

El derecho al trabajo desde la diferencia y la diversidad, es un principio de equidad.

El principio de la justicia social con equidad de género

Un fundamento de la normatividad laboral está en conseguir cierto equilibrio en las relaciones obrero-patronales y regular la redistribución de los beneficios generados por la fuerza de trabajo y el capital. También se tiende a conseguir la justicia social a través de las reivindicaciones de los derechos de la clase trabajadora. Sin embargo no se han considerado en estos postulados de justicia social las reivindicaciones de los derechos de las mujeres trabajadoras en las normas laborales. Para ello se requiere un marco legal que garantice un nivel de vida, de salud y de trabajo dignos para las mujeres trabajadoras; a la protección contra el desempleo; a condiciones de trabajo seguras, equitativas y satisfactorias, con remuneración justa, que les permita un nivel de vida adecuado.

Se avanza en la justicia social con equidad de género en la medida que las normas laborales incorporan la reivindicación de los derechos de las mujeres trabajadoras.

A manera de conclusión

La equidad de género no sólo debe expresarse en la legislación, sino que las leyes deben contar con instrumentos necesarios para su ejercicio en las diferentes instancias de justicia laboral, a través del diseño de mecanismos claros que garanticen la efectiva equidad de género en la realidad cotidiana de las mujeres trabajadoras

Estos Principios de Equidad de Género apuntan a construir un mundo laboral en el que los derechos humanos de las mujeres sean una realidad, y son las concepciones sustantivas para la formulación de una ley laboral justa para las mujeres trabajadoras.

* Cecilia Talamante es integrante del Grupo de Educación Popular con Mujeres, A.C. (GEM) y del Grupo de Trabajo y Normatividad Laboral con Perspectiva de Género

Notas

1. Este apartado forma parte de la Propuesta de Reforma a la Ley Federal del Trabajo con perspectiva de Género. Elaborada por el Grupo de Trabajo sobre la Normatividad Laboral con Perspectiva de Género, 2003.


Convenios Internacionales

Las normas internacionales que nuestro país ha suscrito a través de acuerdos y convenios posibilitarían una regulación de las relaciones laborales con mayor equidad de género.

El Estado mexicano tiene la obligación de adecuar sus leyes para dar cumplimiento a dichos convenios, ya que las normas internacionales tienen rango de Ley Federal de acuerdo al artículo 133° de la Constitución Política Mexicana y de la LFT, en sus artículos 6° y 17°, una vez que han sido suscritos y ratificados en sus órganos legislativos correspondientes. La actual LFT no ha sido modificada, de tal manera que al no incorporar éstos a la ley, se genera un vacío en la aplicación e implantación de la justicia laboral en la búsqueda de la equidad de género.

En el marco de un Estado de Derecho, es urgente reformar la LFT de acuerdo a las siguientes normas internacionales: el Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneración y el Convenio 111, y sobre No Discriminación en materia de empleo y ocupación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación hacía la Mujer (CEDAW); y La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujeres (Convención Belém Do Pará).

El Convenio 111 de la OIT plantea que la normatividad no debe quedarse en el reconocimiento de la igualdad formal sino que debe ir a la prohibición de todas las formas existentes de discriminación por razones de sexo.

El Convenio 100 de la OIT impone al Estado que lo ha ratificado, que aliente y garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor. La noción de “trabajo de igual valor” plantea la comparación entre los empleos, por ello se prevé una evaluación objetiva sobre la base de las tareas que incluyen y se propone para ello la elaboración de criterios objetivos de comparación entre empleos que puedan superar la segregación ocupacional y salarial.

La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación hacia la Mujer, CEDAW, parte de la Declaración Universal de los Derechos Humanos para reafirmar el principio de no discriminación. Recuerda que la discriminación contra las mujeres viola los principios de la igualdad de derechos y el respeto a la dignidad humana. Esta Convención está integrada por 30 artículos, y el 11° relativo a la cuestión del empleo, señala que los Estados adoptarán medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra las mujeres en la esfera del empleo, a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos: el derecho al trabajo, a las mismas oportunidades de empleo, a igual remuneración, prestaciones, igualdad de trato con respecto al trabajo de igual valor, el derecho a la seguridad social, a la protección de la salud e incluso a la salvaguarda de la función reproductiva. Así mismo se señala que a fin de impedir la discriminación de las mujeres por razones de matrimonio o maternidad, los Estados tomarán las medidas adecuadas como: prohibir bajo pena de sanciones el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado, sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales, alentar los servicios de apoyo para que los padres combinen las obligaciones para con las familias con las responsabilidades del trabajo.

La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujeres (Convención Belém Do Pará), en su Artículo 2°, establece que la violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, el acoso sexual en el lugar de trabajo.

También es importante considerar que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado diversas normas que no han sido suscritas por México y que es necesario que el Congreso de la Unión contemple su aprobación, para avanzar hacia un mundo laboral más justo, democrático y equitativo entre mujeres y hombres, como lo es el Convenio 156, sobre las responsabilidades familiares de los trabajadores y las trabajadoras.

Grupo de Trabajo sobre la Normatividad Laboral con Perspectiva de Género.

 

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